3.1 Udviklingssamtaler
3.1.1 Gennemførelse af udviklingssamtaler
Regionen er løbende under forandring og omstilling. Jo flere forandringer, jo større er behovet for at styrke dialogen mellem leder og medarbejder - om den enkeltes situation på jobbet nu og i fremtiden.
Udviklingssamtalen skal medvirke til, at den enkelte medarbejder inddrages aktivt i samarbejdet på arbejdspladsen som en del af en demokratisk proces.
Både medarbejder og leder skal hver især kunne give deres personlige mening til kende om de forhold på arbejdspladsen, der har betydning for arbejdssituationen.
Udviklingssamtalerne mellem kontorchef og medarbejder gennemføres hvert efterår forud for aktivitetsplanlægningen for det kommende år. Kontorchefen kan herudover tage initiativ til ad hoc samtaler efter behov.
En beskrivelse af udviklingssamtalen samt redskabspakker til forberedelse findes på personalenettet.
3.1.2 Beskrivelse af udviklingssamtalen
En udviklingssamtale er en ligeværdig, personlig og fortrolig samtale, som er planlagt, velforberedt og struktureret mellem medarbejder og leder. Den skal foregå som en dialog, hvor der udveksles meninger og synspunkter om jobbet og samarbejdet - både nu og i fremtiden. Udviklingssamtalen føres normalt mellem medarbejderen og den nærmeste daglige leder. Samtalen erstatter ikke den kontakt, som medarbejder og leder har løbende året igennem, men skal betragtes som en fremtidsrettet samtale.
3.1.3 Formålet med udviklingssamtalen
- At sikre medarbejderen en høj grad af formaliseret indflydelse på egen jobsituation og udvikling.
- At optimere løsningen af nuværende og kommende opgaver.
- At styrke samarbejdet i Jordforureningsgruppen/Kontoret for Jordforurening.
3.1.4 Samtalens indhold
I samtalen gøres status på jobbet nu. Med udgangspunkt i de arbejdsmæssige og personlige forhold sætter leder og medarbejder fokus på fremtiden og de ønsker og muligheder, der er forbundet med dette.
Samtalen har karakter af en uformel snak, men med en "minimums-dagsorden" indenfor følgende emner:
- Hvilke punkter fra sidste udviklingssamtale er lykkedes, hvilke mangler opfølgning og hvorfor?
- Jobindhold
- Jobansvar og jobsituation
- Samarbejde og trivsel i gruppen/kontoret
- Jobudvikling
- Uddannelsesbehov
- Andet
I forbindelse med afslutningen af samtalen gennemgår medarbejder og leder samtalens hovedpunkter. Samtidig aftales graden af fortrolighed. Begge parter har ansvar for opfølgning på udviklingssamtalen.
3.1.5 Forberedelse af samtalen
Kontorchefen orienterer i god tid om, at udviklingssamtalerne snart skal finde sted.
3.1.6 Evaluering
Efter afslutning af samtalerne evalueres form og indhold på et fællesmøde.
3.2 Kultur
3.2.1 Værdibaseret kultur
At arbejde i en værdibaseret kultur betyder, at ledelse udøves gennem det fælles værdigrundlag. Det er derfor et mål, at der vedtages så få regler som muligt i organisationen. Det fordrer en meget høj grad af tillid mellem medarbejdere og den enkelte leder - og det kræver, at alle bestræber sig på at efterleve de fælles formulerede værdier. Det stiller store krav til både ledere og medarbejdere, men specielt lederen skal være bevidst om sit særlige ansvar som rollemodel for de fælles værdier - der skal være sammenhæng mellem det, der siges, og det, der gøres.
Følgende 7 værdier betragtes som de mest centrale for gruppen:
- Troværdighed og tillid
- Åbenhed
- Samarbejde
- Udfordringer
- Sikkerhed
- Humor
- Mening og handlekraft